Cavalieri poveri

Premio per il lavoroManpower e AIDP hanno lanciato il Premio per il lavoro, concorso per il riconoscimento del “talento e dell’eccellenza”. Le modalità non sono ancora ben definite (il bando esce il 1° settembre), ma si evince dal sito che le candidature per le categorie Operaio, Impiegato, Quadro, Dirigente, HR Manager, Lavoratore extra-comunitario e Collaboratore esterno dovrenno essere fatte via Web dai direttori del personale di ciascuna azienda. I comitati di valutazione prevedono un parterre de roi (Tiziano Treu, Nicola Rossi, Corrado Calabrò, Giovanni Floris, Daniele Capezzone ecc.), mentre le premiazioni vedranno la presenza di Mauro Mazza e Giovanna Milella. I premi non sono ancora definiti.

Premio per il lavoro

P.S. Non chiedetemi perché, ma la prima cosa che mi è venuta in mente sono alcuni tappeti che trovai nei mercatini di periferia di Mosca sei anni fa, molto belli e lavorati, con i classici simboli sovietici (compresa l’immagine di un operaio), in tessuto rosso, ricamati in similoro e una frase che mi feci tradurre e che inneggiava al valore del lavoro. Erano premi che venivano assegnati ai migliori lavoratori dell’anno ufficialmente dall’ex Unione Sovietica. Davano prestigio, come se fossero medaglie. Si potevano appendere, come arazzi, vista la bellezza della lavorazione o mettere per terra e calpestare. In molti, per ricavare qualche rublo e sbarcare meglio il lunario, avevano deciso di venderli come souvenir agli stranieri appassionati di cimeli del Regime.

Busker, talenti e blog

Chiedo venia ad Antonio e Alberto, ma riesco soltanto oggi a postare su questo bellissimo tema da loro affrontato tempo fa. La questione è molto, molto attuale. Questa settimana a Cervia i direttori HR delle maggiori imprese italiane discutono proprio di talent management. È di moda, ok, ma siamo anche in un periodo in cui l’appiattimento del sistema di ricompense, l’emarginazione degli alti potenziali, soprattutto giovani, e la flagranza di reato di smaccate supervalutazioni stanno mettendo allo scoperto un sistema italiano di valutazione del Capitale Umano a dir poco raccapricciante. In politica, nelle imprese, nel sistema sociale. Qualcuno si è stancato. Io, per esempio. E così vi propongo questo (lungo) post, per blogger e non solo.

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Talenti, persone che fanno la differenza

[Questo è anche il titolo del prossimo Congresso di AIDP a Cervia, il 25-26 maggio 2007. Per sottolineare l’importanza del tema – al quale  anche noi di Humanitech.it teniamo molto – abbiamo pensato una seconda striscia che conclude la presentazione dei personaggi che affiancheranno il valente Papiny, ovvero la segretaria Uffy e il giovane Flokr]

Manager Papiny - Striscia # 1

Offrire formazione o pagare di più?

C’è qualcosa che conta più del denaro, ovviamante per chi una buona retribuzione probabilmente già ce l’ha. Per i cosiddetti talenti, soggetti ad alto potenziale, capaci di fare la differenza all’interno di un’organizzazione, la crescita personale conta più del compenso. Beneficiare di politche formative che aumentino il proprio potenziale è un benefit ad alto gradimento.

L’intuizione è corretta. Se si ritiene di possedere un alto valore, ciò che conta è mantenerlo rispetto alle necessità del mercato o allo sviluppo della conoscenza. Tecnicamente si chiama employability, in italiano “occupabilità”. Tradotto vuol dire avere sempre un gettone in tasca da spendere per una chiamata verso una destinazione lavorativa diversa e magari migliore. E questa opportunità cresce con l’aumentare della conoscenza e delle competenze individuali.

Non sorprende dunque il fatto che chi possiede una marcia in più abbia capito anche che conta sempre guardare avanti e non soltanto guadagnare una posizione di rendita. Robert Half Executive Search ha posto a 2.400 direttori del personale in Europa una domanda su questa materia (“Quali strumenti utilizza la sua azienda per fidelizzare i collaboratori di talento?“). Ecco le risposte:

Italia Media internazionale*
Opportunità di formazione 64% 73%
Adeguamenti salariali e incentivi economici 32% 52%
Coinvolgimento nei processi decisionali aziendali 26% 13%
Forte cultura aziendale 21% 27%
Programmi di sviluppo carriera 14% 37%
Eventi di team building 5% 26%
Vacanze extra 0% 16%
Altro 4% 5%

Fonte: Robert Half Finance & Accounting 2007 – Possibile più di una risposta. (*) Paesi di provenienza del campione: Italia, Germania, Francia, Gran Bretagna, Spagna, Svizzera, Belgio, Olanda, Lussemburgo, Irlanda, Repubblica Ceca, Australia, Nuova Zelanda.

Back to Secc

Ci sono persone che pur invecchiando non migliorano. Lavorammo insieme circa tre mesi, in una Web agency, poi io – dopo avere approfittato di un viaggio premio aziendale (neoassunto da 2 settimane!) – cambiai strada e iniziai con il giornalismo [quanto mai!]. Non nascondo un certo piacere nel ritrovarlo online, con la sua solita dissacrante capacità di fare del mondo del lavoro, di manager e super esperti di Hi-tech e comunicazione, un piacevole spezzatino in salsa surreale.

Questo uno stralcio tratto da un post a caso di Andrea Secci, geniale fannullone, che ha inaugurato da poco il suo blog “Back To Tech”:

“Prosegue il nostro studio sui disturbi provocati dalla corsa al potere manageriale. Uno dei primi sintomi si manifesta quando in casa si rompe qualcosa. Se, per esempio, il lavandino del bagno perde, il manager apre subito una gara e coinvolge almeno cinque idraulici. Ognuno di loro viene invitato in casa e dovrà consegnare in busta chiusa il preventivo e la strategia che intende adottare per aggiustare il rubinetto. Il vincitore della gara, verrà quindi gratificato e investito del titolo di Partner.”

Da tenere sotto stretta osservazione.

Net head hunting

I manager si cacciano anche via Web, lo scrive il Sole 24 Ore oggi (l’articolo è in questo link). Come prevedibile Internet è usato per trovare informazioni sulle persone. L’autore del pezzo, Cristina Casadei, che ama tingere di rosa i temi legati al management, non distingue però correttamante tra chat e forum.

Come fanno gli amici di Monster.it a “intrufolarsi” nelle chat aziendali, che prevalentemente oggi sono basate su instant messanger?

Credo che al contrario, siano invece i newsgroup e i blog (e i commenti interni) le fonti più utili e accreditate per farsi un’idea delle conoscenze espresse da qualcuno e delle competenze maturate, oltre ovviamente alla pubblicazione di materiale scientifico, atti di convegni e interventi ufficiali e non ufficiali su materie specifiche in spazi pubblici di discussione online.

Il primo summit italiano sui talenti

Rivolto agli esperti delle HR, ma con una valenza importantissima in Italia. Il Primo Sumnit italiano sui talenti ha ricordato che gli alti potenziali e i talenti sono merce rara, vanno curati, selezionati, apprezzati e fatti crescere. Prima che sia troppo tardi. Se vi interessa il tema, questa è la mia relazione introduttiva:

“Questo Primo Summit Italiano sui Talenti nasce dalla felice intuizione di Business International che, sulla scorta della recente indagine dell’Economist pubblicata nell’ottobre scorso, ha deciso di mettere a fuoco un tema fondamentale oggi nella gestione delle persone all’interno di organizzazioni e più in generale nell’economia, nel mercato del lavoro: la qualità delle risorse, il merito e la differenza.

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Fare l’hacker è un mestiere?

Come chiamare un’attività svolta per 6 ore al giorno, per 20 anni della propria vita, i cui risultati vengono resi noti in una comunità di interessi che condivide con voi iniziative, etica e passione? È forse un lavoro, un mestiere, un hobby? Per molti ethical hacker si parla di 10.000 azioni nel corso della propria “vita professionale”.

Il recente studio elaborato nel contesto dell’Hacker Project Profiling guidato da Raoul Chiesa, parla di un 35% degli hacker che svolge attività per 4-6 ore al giorno, un 11% per 7-10 ore e un altro 11% che si applica anche oltre le 10 ore al giorno. Per alcuni è un lavoro codificato, pagato, richiesto dallo stesso mercato. Per altri no.

Ricordo che alcuni anni fa intervistai due ragazzi a libro paga di una società informatica il cui ruolo era quello di eseguire penetration testing. Fecero saltare più di una testa dei security manager delle aziende prese sotto esame. Fabio Ghioni, il chief technical officer di Telecom a capo del Tiger Team che spiava gli affari del Corriere della Sera, si faceva chiamare “manager hacker”. Livelli gerarchici. Modi di concepire l’hacking.

Oggi ne parlo in un articolo su Apogeonline.com e a seguire qualche spunto di riflessione sul panorama hacker si trova anche nell’intervista a Raoul Chiesa.

No Nicolais? No party!

[Humanitech ospita un contributo di Loredana, amica giornalista, che sulle pagine Sole 24 Ore oggi ha disegnato con grande efficacia la trasformazione in atto nelle scuole di formazione della nostra Pubblica Amministrazione. Interessanti sia lo scenario generale e il dettaglio sulla nuova scuola della PA sia la bella intervista a Sabino Cassese sul tema del merito. Da leggere, come il (piccante) contributo a seguire. Tnx Loredana.]

No Nicolais? No party!

Visto che la media dei dipendenti pubblici è di almeno il 13% sulla popolazione attiva secondo l’Ocse, in Francia oltre il 25% e in Italia è certamente superiore, ci tocca di averne alcuni tra amici e parenti. Tra questi ci sono certamente gli zelanti, i fannulloni di giavazziana memoria, gli agitati, gli ambiziosi, quelli coltissimi e gli inadeguati, nel bene e nel male, al posto che occupano. Mentre scrivevo di formaziona della Pa, ho pensato a loro, a chi mi ha raccontato di aver trovato l’amore durante un corso di aggiornamento sulla comunicazione..

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