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Il mezzo non è il messaggio in questo caso

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Avere un blog, un profilo su MySpace o FaceBook aiuta i candidati che cercano un lavoro?

Geek e tecno-entusiasti è inutile che rispondano: il solo fatto di bazzicare nella blogosfera significa per loro essere up-to-date, all’altezza insomma dell’evoluzione della specie. Un gradino più in alto. In realtà avere un profilo digitale non rappresenta di per sé nulla: scambiare la capacità di usare uno strumento di comunicazione con la buona capacità di comunicare può addirittura diventare deleterio.

Lo racconta Auren Hoffman:

“The candidate is nice but he doesn’t have any social networking profiles.” For certain jobs, that’s equivalent to putting a big “I’m anti-social” sign on your back … which might be fine if you are stuck in the back of an accounts receivables department but not if you are expected to be creative […]

Selezione della specie

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Tempi duri anche per i selezionatori, se, come riporta Reuters, secondo CareerBuilder.com, questi sono alcuni dei peggiori comportamenti di candidati che hanno avuto la malsana idea di presentarsi per un posto di lavoro:

  1. rispondere al cellulare durante il colloquio e chiedere al selezionatore di lasciare l’ufficio perché si trattava di una conversazione privata;
  2. dichiarare durante la selezione che a ogni modo non si ha l’intenzione di lavorare per molto perché sta per arrivare l’eredità di uno zio che al momento non sta benissimo;
  3. chiedere un passaggio a casa dopo il colloquio;
  4. annusarsi le ascelle entrando nell’ufficio del selezionatore;
  5. dichiarare di non potere fornire prove della propria capacità di scrittura perché finora ogni testo scritto per la CIA è stato secretato;
  6. raccontare di essere stato licenziato dal precedente lavoro per aver picchiato il capo;
  7. rifiutare cibo offerto prima dell’intervista dal selezionatore dicendo di volere evitare di ingozzarsi prima di uscire a ubriacarsi;
  8. tirare l’acqua del bagno durante un colloquio telefonico;
  9. pettinarsi durante l’intervista.

Competere sulla valutazione

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Giorni fa Fedora ha pubblicato questo bel commento sul tema del reclutamento da parte delle Agenzie per il lavoro, dicendo che l’hanno “più spesso danneggiata piuttosto del contrario“. E mi è venuto in mente questo grafico.Il successo nel recruiting L’impatto che un reclutatore ha sui candidati è più alto se è bravo a fare il suo mestiere. E se anche un candidato avesse la percezione di vedere accettata la sua candidatura, l’idea che si farebbe dell’impresa che lo sta reclutando sarebbe comunque molto bassa, se il reclutatore non è competente. Chi avrà la possibilità di scegliere altre strade girerà le spalle.

Messaggio: i migliori, con un potenziale più alto, e che hanno possibilità di scegliere, andranno sempre là dove ci sono migliori soggetti in grado di valutarli.

Fonte: Gestione delle risorse umane (Apogeo, 2007).

La qualità di un team non è data dunque soltanto dalla competenza di chi vi lavora, ma anche dalla capacità di saper valutare. Vale per un capo, per un selezionatore, per un top manager. Non c’è peggiore situazione di un talento affiancato da un incompetente e non essere in grado di distinguerli.

Selezione chiavi in mano

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Oggi, un amico: “Mi ha cercato una società di selezione settimana scorsa. Ha trovato il mio profilo su Xing!! Voleva che facessi  un colloquio in una città a 500 km di distanza: affermava che il suo cliente mi avrebbe pagato il viaggio. Figurati, mi sono detto, e prima di spendere un capitale in aereo, sono andato in macchina. Al termine del colloquio, mi hanno detto di passare in segreteria: mi hanno rimborsato 0,30 cent/euro al chilometro“.

Peccato che tutto questo accada in Germania. Spero di andarlo a trovare presto a Berlino.

Algoritmi discriminanti

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Business Week dedica uno speciale al recruiting online e alle possibili deviazioni discriminanti che derivano da un uso scorretto di strumenti che consentono selezioni con parametri non leciti. Così scrive Kurt Rohn sul popolare newsmagazine:

Technology, and specifically the Internet, have revolutionized recruitment. Recruiters can access millions of job seekers on electronic résumé databases and millions of job seekers can apply online via corporate career sites. Such electronic access broadens the candidate pool, but it can also be used by recruiters to narrow the pool, sometimes with negative or “disparate adverse impact”.

I pericoli di discriminazione sono cioè dietro l’angolo con la tecnologia. Lo ricordano l’Office of the Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) e l’Equal Employment Opportunity Commission’s (EEOC) nel Systemic Task Force Report del 2006. Come fare? Basta mettere filtri sul genere o su codici postali relativi, per esempio, a quartieri di grandi città abitati prevalentemente da stranieri per effettuare selezioni scorrette.

Questo impone perciò una grande attenzione alla cosiddetta compliance, al rispetto delle leggi vigenti, nella realizzazione di software e servizi di recruiting diffusi in Rete. Almeno negli USA, dove la commissione di indagine su questo tipo di abusi si è dotata di un action plan degno di 007 telematici.