Sempre divertente Roberto Vacca quando rende divulgativa la matematica. In questo articolo di oggi, “Assumere con un algoritmo”, pubblicato sul Sole 24 Ore Nova, spiega quale sia l’algoritmo usato da Google per la selezione del personale.
In sintesi: 1) Google ha sottoposto i suoi dipendenti a un questionario; 2) le risposte hanno consentito di stabilire alcuni parametri; 3) valutando poi quali di questi sono presenti e più alti nei dipendenti più validi [e si presuppone che sia stata fatta dunque una seconda classifica (ma su quale base hanno misurato le performance?)], si è scelto di utilizzare questi stessi parametri per le selezioni dei futuri employee.
Non so perché, ma mi viene in mente la mappatura del genoma e un mio amico d’infanzia (Alberto) che è a Stanford a studiare il rapporto tra intelligenza e DNA.
Sarà, ma tutto questo non mi convince moltissimo.. non fosse altro perché il lavoro è anche una questione di team e di empatia con gli altri colleghi, un mix che come in chimica nella somma delle parti produce qualcosa di molto diverso dalle singole unità. E mi chiedo: qualcuno avrà inserito domande del tipo “Il tuo vicino di scrivania è un idiota?“, fatto una matrice per valutare la “pecora nera” come suggerisce Roberto Vacca, e poi una seconda matrice per la domanda “Lavoreresti meglio se non ti considerassero un idiota?“..?
Una seconda rapida segnalazione a proposito di algoritmi e selezione del personale. Come fa notare Jason Devis nel suo contributo a Recruiting.com “Alchemy, Amalgams and Algorithms”:
“Google’s entry into using math and science for recruiting has created quite a stir. Funny how some good PR can turn old school practices into modern marvels. Algorithms have been used in candidate evaluation for decades“.
In altre parole: oggi basta dire “Google” per fare notizia.
Beh, malgrado le esperienze negative passate, agli uffici del personale perseverano a fare i piccoli alchimisti che ricercano la formula magica per individuare d’incanto le risorse migliori senza dover fare selezioni “de visu” e soprattutto senza impegnarci tempo e soldi (per eliminare il “de visu”, come dicevamo, sarebbe sufficiente monitorare un blog per farsi un’idea abbastanza precisa di una persona).
Negli anni 80 la formula era semplice: assumere solo i 110 e lode con il risultato che le aziende si sono ritrovate dei “nerd” che non avevano idea di come mettere in pratica quello che avevano studiato (quello che un mio tutor in Fiat Auto chiamava il passaggio da “ingegneri di carta” a “ingegneri di ferro”).
Negli anni 90 il leit motiv è stato il lavoro di gruppo: una mia amica era riuscita a far impazzire una selezionatrice perchè, dichiarando di avere una passione sia per il tennis (sport individuale) che per la pallavolo (sport di gruppo), non rientrava in nessuna griglia di catalogazione.
A sto punto, che nel 2000 con Google, azienda fondata da due matematici, finissimo agli algoritmi matematici di selezione oserei dire che era inevitabile ;-)